دانلود تحقیق با موضوع طراحی و برنامه ریزی یادگیری

تحقیق با موضوع طراحی و برنامه ریزی یادگیری تحقیق با موضوع طراحی و برنامه ریزی یادگیری 53صفحه قالب ورد قابل ویرایش

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

توضیحات:

تحقیق با موضوع طراحی و برنامه ریزی یادگیری

53صفحه قالب ورد قابل ویرایش

تحقیق با موضوع طراحی و برنامه ریزی یادگیری

53صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:

1- تدریس و یادگیری را شرح دهید.

2- مراحل طراحی یک جلسه آموزشی را فهرست کنید.

3- توسعه اهداف عملکردی را مورد بحث قرار دهید.

4- سه بخش اهداف یادگیری mager را فهرست نموده و با استفاده از آنها هدف هایی را بنویسید.

5- سه حیطه یادگیری را مقایسه نموده و هدف هایی را برای آنها بنویسید.

این نظریه انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) است که تغذیه مناسب و فعالیت بدنی می تواند باعث سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن شود.

Journal of American Dietetic Association. 1998; 98:205

برای آماده کردن پزشکان آینده جهت ایفای نقش در آموزش تغذیه،‌ارتقاء سلامتی و پیشگیری از بیماریها، انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) به برنامه های آموزشی مشتمل بر شایستگی های آموزش تغذیه نیازمند است. برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناس این برنامه ها شامل دانش تئوری ها و تکنیک های آموزشی، روشهای تدریس و استفاده از ابزارهای ارتباطی گفتاری و نوشتاری برای ارائه و جلسات آموزشی برای یک گروه می باشد. از آنجا که بیش از 50 درصد مرگ و میر ناشی از بیماریهای مزمن می تواند به دلیل عوامل شیوه زندگی که قابل تغییر هستند ایجاد شود، متخصصان رژیم شناس می بایست شایستگی و صلاحیت طراحی و اجرای مداخلات را داشته باشند.

فصل پیشین اصول و تئوری های آموزشی را بررسی کرد.

پزشکان رژیم شناس از تئوری های آموزشی و مدل تغییر رفتار انسانی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی مداخلات آموزشی و برنامه هایی برای بررسی اثربخشی آنها استفاده می کنند. فصل دیگر دربارة رویکردهای مشاورة تغذیه برای تغییر رفتارهای خوردن بحث کرده است. در طول هر جلسه مشاوره ای متخصصان رژیم شناسی فرصتی دارند تا اطلاعاتی دربارة برخی جنبه های اهمیت غذا و تغذیه فراهم نموده و افراد را برای تصمیم گیری مطلع سازند.

فهرست برخی ازمطالب:

تدریس، یادگیری و آموزش

محیط یادگیری

محیط فیزیکی

مراحل آموزش

ارزیابی نیازها

اهداف عملکردی (عملی)

عملکرد

شرایط

شاخص

حیطه یادگیری

حیطه ادراکی

دانش

فهم (ادراک)

به کارگیری (کاربرد)

آنالیز (تجزیه و تحلیل)

دانلود تحقیق با موضوع اجرا و ارزشیابی یادگیری

تحقیق با موضوع اجرا و ارزشیابی یادگیری تحقیق با موضوع اجرا و ارزشیابی یادگیری 67صفحه قالب ورد قابل ویرایش

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	67

توضیحات:

تحقیق با موضوع اجرا و ارزشیابی یادگیری

67صفحه قالب ورد قابل ویرایش

تحقیق با موضوع اجرا و ارزشیابی یادگیری

67صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری

روش ها و تکنیک های مختلف ارائه آموزشی برای انتقال مواد آموزشی که باید توسط مخاطب آموخته شود، در دسترس است. تکنیک ها روشهایی است که آموزش دهنده (مربی) اطلاعات را برای آموزش گیرنده به منظور ارتقاء فرآیند یادگیری درونی سازماندهی و ارائه می کند. این تکنیک ها ارتباطی بین معلم و شاگرد و نیز بین شاگرد و آنچه می آموزد، فراهم می کند. این تکنیک ها عبارتند از: سخنرانی، بحث، وانمودسازی، تشریح و … همه آنها به یک اندازه در تسهیل یادگیری مؤثر هستند و هر یک مزایا، معایب و مصارف و محدودیتهای خود را دارند که در جدول 1-12 خلاصه شده است. در تصمیم گیری برای استفاده از یک روش آموزشی که می بایست مؤثرترین روش باشد، متخصصان می بایست به چندین عامل توجه کنند،‌از جمله: هدف آموزشی روش، سبک ترجیحی آموزش گیرندة نیازها، اندازه گروه، تسهیلات در دسترس، زمان در دسترس، هزینه و تجربه قبلی یا درجه موفقیت با تکنیک ها.

رژیم شناس می بایست بداند که چیزی برای جمعیت های متفاوت مثل جمعیت های دارای فرهنگ متفاوت، گروههای قومی، گروههای اجتماعی، محیطی، سطوح سواد و گروههای سنی مثل نوجوانان، مؤثر است. تا بتواند به اهداف مطلوب دستیابی پیدا کند.

به علاوه، آزمودن اهداف عملکردی می تواند نشان دهد که چه رویکردی مناسب تر است چون متدها و روشها برای حیطه های ادراکی،‌عاطفی و روان حرکتی با وجود عوامل مشابه و یکسان متفاوت است. رژیم شناس می بایست تکنیکی را که نیازمند بیشترین مشارکت فعال آموزش گیرنده است مشتمل بر استراتژی های موردنیاز جهت تغییرات رفتاری مؤثر را انتخاب کند.

چنانچه کنفیسوس گفت:

من می شنوم و فراموش می کنم.

می بینیم و به خاطر می سپارم.

انجام می دهم و می فهمم.

برانگیختن

بزرگسالان آموزش گیرنده های عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی که منجر به دانش، یک مهارت و یا فهمیدن اینکه کاری را انجام دهند می شوند را خواستارند و نیازمند به کارگیری آنچه آموخته اند هستند. لازم است که بزرگسالان بدانند که اطلاعات برای آنها مهم است و برای اطلاعات ارزش قائل شوند. این امر انگیزه آنها برای یادگیری را افزایش می دهد.

فهرست برخی ازمطالب:

1- مزایا و معایب روشها و تکنیک های مختلف آموزشی را شرح دهید.

2- دربارة روشها و تکنیک های متناسب با حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی بحث کنید.

3- یک تجزیه و تحلیل وظایف (شرح وظایف) تألیف کنید.

4- روشهایی که با آنها آموزش سازمان یافته و مداوم را فهرست کنید.

5- اهداف ارزشیابی آموزشی را شناسایی کنید.

6- انواع مختلف ارزشیابی را شرح دهید.

7- یک طرح درس تهیه کنید.

8- ارزشیابی کمی را با کیفی، ارزشیابی هنجار مرجع را با ارزشیابی معیار مرجع، روایی را با پایایی مقایسه نموده و تمایز دهید.

9- یک سخنرانی آموزشی برای یک گروه مخاطب خاص، طراحی، اجراء و ارزشیابی کنید.

دانلود پاورپوینت نظریه آلبرت بندورا درباره یادگیری مشاهده ای

پاورپوینت نظریه آلبرت بندورا درباره یادگیری مشاهده ای دریافت پاورپوینت نظریه آلبرت بندورا  پاورپوینت درباره یادگیری مشاهده ایاسلاید نظریه آلبرت آندورا اسلاید درباره یادگیری مشاهده ای

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	zip
حجم فایل	496 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

دریافت پاورپوینت نظریه آلبرت بندورا ,پاورپوینت درباره یادگیری مشاهده ای

توضیحات :

دارای 46 اسلاید

فرمت فایل :ppt

قسمتی از متن :

بندورا درباره یادگیری چه می گوید؟

یادگیری مشاهده ای :

انسان ها از راه مشاهده ی انسان های دیگر می آموزند.

تعبیر از مفهوم آموزش و پرورش :

انتخاب بهترین سرمشق ها یا الگوها برای ارائه به شاگردان به این منظور که ویژگی های این سرمشق ها مورد مشاهده و تقلید قراربگیرند.

با این فرض که یک تمایل طبیعی در انسان ها برای تقلید آنچه در دیگران مشاهده می کنند وجود دارد.(تبیین فطرت گرایانه)

ادوارد ثرندایک :

یک گربه را در جعبه ی معما و گربه ی دیگری را در قفس مجاور آن قرار داد.گربه ی داخل جعبه ی معما قبلا آموخته بود که چگونه خود را آزاد سازد.گربه ی دوم باید این گربه را مشاهده می کرد تا از آن طریق پاسخ گریز را یاد بگیرد. اما وقتی که ثرندایک این گربه را در جعبه ی معما

قرار داد پاسخ گریز را انجام نداد.

لازم بود که این گربه تمامی مراحل کوشش و خطایی را که گربه ی اول

برای یادگیری گریز از جعبه طی کرده بود انجام دهد تا این که یاد بگیرد چگونه خود را از قفس آزاد سازد.

ثرندایک :

در تجارب من با این حیوان ها چیزی یافت نشد... که فرضیه ی وجود یک توانایی کلی در حیوان ها برای یادگیری اعمال حیوان های دیگر را تایید کند.

واتسون پژوهش های ثرندایک با میمون ها را تکرار کرد و او هم هیچ گونه گواهی برای یادگیری مشاهده ای نیافت.

ثرندایک و واتسون

هر دو نتیجه گرفتند که یادگیری تنها از راه تجربه ی مستقیم صورت می پذیرد نه از راه تجربه ی غیرمستقیم یا تجربه ی جانشینی.

یادگیری در نتیجه ی تعامل شخص یادگیرنده با محیط انجام می شود ، نه بر اثر مشاهده ی تعامل کس دیگری با محیط خودش.

و..............

دارای تصاویر و جداول

دانلود پاورپوینت تفکر سناریویی، ابزار یادگیری، ادراک و تصمیم سازی در سازمان های دانش بینان

پاورپوینت تفکر سناریویی، ابزار یادگیری، ادراک و تصمیم سازی در سازمان های دانش بینان دانلود پاورپوینت با عنوان تفکر سناریویی؛ ابزار یادگیری، ادراک و تصمیم سازی در سازمان های دانش بینان در قالب ppt، قابل ویرایش و در حجم 68 اسلاید شامل چارچوب مفهومی ادراک سازی و تصمیم در سازمان، پایش و تفسیر محیط،یک فعالیت هوشمندانه سازمانی، تهدید وفرصت های بهره گیری از اطلاعات، پالایه های فرایند پویش محیط، سازمان ها و چالش های تازه، مدل های ذهنی و

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	2805 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	68

مشخصات فایل:

عنوان: پاورپوینت تفکر سناریویی؛ ابزار یادگیری، ادراک و تصمیم سازی در سازمان های دانش بینان

تعداد اسلاید: 68 اسلاید

قالب بندی: پاورپوینت

فهرست مطالب:

ادوار تمدن بشر

سازمان  در پارادایم نیوتنی

مقایسه جهان خطی و جهان دانش بنیان

مولفه های در خور تأمل در جوامع و سازمان های دانش بنیان

ادراک سازی و زمان

تصمیم سازی و زمان

چارچوب مفهومی ادراک سازی و تصمیم در سازمان

پایش و تفسیر محیط،یک فعالیت هوشمندانه سازمانی

تهدید وفرصت های بهره گیری از اطلاعات

پالایه های فرایند پویش محیط

سازمان ها و چالش های تازه

مدل های ذهنی و یادگیری

ارزیابی پیش بینی و برنامه ریزی

چطور افراد٬ واقعیت را درک می کنند؟

ادراک متفاوت افراد از یک رویداد و تصمیم های متفاوت آنها

چرا سازمانها تغییرات محیط را درک نمی کنند؟

تصمیم ها و شهود

تصمیم گیری پویا

سناریو چیست؟

تعریف سناریو

چه زمانی سنا ریو ها بسیار مفید هستند؟

سناریونویسی و کولاژ

خاستگاه سناریو

سناریو از نگاه اندیشه‏ورزان

تفاوت سناریو، چشم‏انداز و پیش‏بینی

سناریو ابزار یادگیری

سناریو و کاربرد در اهداف

مقایسه برنامه‏ریزی سنتی و طراحی سناریو

ویژگی و مزیت‏های رقابتی سناریو

تفکر موثر سناریو ای

مراحل تفکر سناریو ای

سه اصل اساسی در تفکر سناریویی

اصول مهم در تفکر سیستمی

موضوعات اساسی در شروع  سنا ریو نویسی

فرآیند برنامه ریزی بر پایه سنا ریو ها در یک نگاه

شناسائی موضوع یا تصمیم اصلی

شناسائی عوامل کلیدی

مفهوم بافت یا زمینه علّی

شناسائی نیروی پیشران تغییرات

چطور می توان نیروهای پیشران را شناسایی کرد؟

تحلیل مسایل از دیدگاههای مختلف

نگرش به مسائل از زوایا مختلف

رهیافت درهم کنشی دخالت دادن سناریو ها

ارزش سناریوها

سنا ریو به عنوان محصول

سناریوها به عنوان فرایند

ویژگی‏های سناریو کارآمد

انواع سناریو

اصول تفکر سناریویی

انواع سناریو

ساده‏سازی گام‏های سناریو

سناریوها و تضادنماها

قسمتی از متن پاورپوینت:

دو عملی که تفکر سناریویی موثر انجام می دهد:

کمک به حداکثر کردن دانش و فهم درباره هر آنچه که نسبتا مشخص است.

 کمک به توسعه هوشمندی و آگاهی درباره هر آنچه که نسبتا مشخص نیست و در نتیجه به طور بنیادین توام با عدم قطعیت است.

توضیحات تکمیلی:

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان تفکر سناریویی؛ ابزار یادگیری، ادراک و تصمیم سازی در سازمان های دانش بینان می باشد که در حجم 68 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده که می تواند به عنوان ارائه کلاسی رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه علائم و اصول نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و قالب آن را به راحتی می توان به دلخوه تغییر داد.

دانلود مبانی نظری و پیشینه یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی مبانی نظری و پیشینه یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	212 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	77

بصورت فایل ورد همراه با منابع مقدمه  ......................................................	18
2-1 بخش اول : یادگیری سازمانی ............	19
2-1-1 مقدمه  .............................................................	19
2-1-2 تعریف یادگیری و عناصر آن  ............................	21
2-1-3 تعاریف یادگیری سازمانی  .......................................	22
2-1-4 نظریه پردازان یادگیری سازمانی  ..........................	24
2-1-5 ویژگی های یادگیری سازمانی  ............................	25
2-1- 6 فرایند یادگیری سازمانی ...............................	26
2-1-6-1کسب دانش  ...................................................	26
2-1-6-2 توزیع اطلاعات  .........................................	26
2-1-6-3 تفسیر اطلاعات  ..........................................	28
2-1-6- 4 حافظه سازمانی ..............................................	29
2-1-7 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده  ............	31
2-1-8 ایجاد یک سازمان یادگیرنده  ....................	33
2-1-9 ابعاد یادگیری سازمانی  ..................................	35
2-1-10 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ....	35
2-1-11 مولفه های یادگیری سازمانی  ............................	36
2-1-12 سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت کارآفرینانه  ...	38
2-1-12-1 یادگیری ادراکی در فاز اکتشاف  ..................	40
2-1-12-2 یادگیری رفتاری در فاز شکل گیری  ...........	42
2-1-12-3 یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت  .	44
2-1-13 تشخیص فرصت از طریق یادگیری  ......................	46
2-1-13-1 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراکی  ......	46
2-1-13-2 تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری  ............	47
2-1-13-3 تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی  .......	48
2-1-14 تاریخچه سازمان یادگیرنده  .................	49
2-1-15 تعاریف سازمان یادگیرنده  .....................................	51
2-1- 16ویژگی های سازمان یادگیرنده  .........................	51
2-1-17 ایجاد یک سازمان یادگیرنده ...............................	52
2-1- 18 اهمیت سازمان یادگیرنده ....................	54
2-1-19 تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده  ...	54
2-1-20 تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده  ..	56
2-1-21 راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده  ........	59
2-1-22 موانع بکار گیری یادگیری سازمانی  .......	61
2-1-23 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی  ...	61
2-1-24 مولفه های یادگیری سازمانی ...........................	62
2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی  ...............	65
مقدمه  .............................................................	65
2-2-1بهره وری  ...............................................................	66
2-2-2تاریخچه بهره وری  .............................................	67
2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری  .......................	68
2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار  ...............	70
2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی .............	71
2-2-6مدل ACHIEVE  .....................................................	72
2-2-7 تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری ............................	74
2-2-8 شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان­ها ..	75
2-2-9 اندازه­گیری بهره­وری .........................................	77
2-3  چندی درباره سازمان مورد پژوهش  ....................	78
2-3-1 تعریف شهرداری  ......................................... 2-3-2 شهرداری محلات ...........................................	78 79
2-4  پیشینه پژوهش ................................	80
2-4-1  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور  ...........	80
2-5 جمع بندی  ..............................................	84

منابع فارسی:

1ـ اسدی، اصغرو دیگران ، 1379 ، سازمان یادگیرنده ، طرح تحقیق برای پروژه تدوین لایحه وزارت علوم – تحقیقات و فناوری

2ـ الحسینی، سید حسن ،1380 ، چاپ اول ، سنجش بالندگی سازمانها با رویکرد تحلیلی- کاربردی، تهران؛ نشر بهاریه.

3ـ الوانی، سید مهدی ، 1382،سازمانهای یاد دهنده ،نسل جدید سازمانهای یادگیرنده، فصلنامه علمی، تخصصی مدیریت و توسعه، شماره 18، تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

4ـ ایران نژاد ،سلیمان،1378، چاپ اول ، مدیریت در آینده – قرن 21

–آموزشی تدبیر ،1376، شماره 20 ، صفحه 12-75

6ـ حیدری تفرشی، غلامحسین و دیگران ، 1381، نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز، تهران؛ نشر فراشناختی اندیشه.

7ـ دفت ، ریچارد ال ، 1380، تئوری و طراحی سازمان ، ترجمه علی پارسیان و محمد اعرابی ،تهران:انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی

8ـ رضایی کلید بری ، علیخان گرگانی ،  سلیمی وحمید رضا  و  روح الله و  سعید باقر، 1391

بهره وری منابع انسانی (با تاکید بر مفاهیم ،مدل ها و عوامل موثر )، چاپ ابریشم ، جلد یک

9ـ رهنورد، فرج ا…، 1378، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، فصلنامه علمی –کاربردی مدیریت دولتی ، شماره 43 ، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.